朋友，如果你在纺织企业中混过一气，你一定见识过不少来自管理层的种种口号和活动，管理者正是通过这些“行之有效”的措施，推动着企业的生产、管理、经营，维护着上、中、下各个层次的秩序，你作为整个机器上的一颗螺丝钉，也许早已经习惯了自己的位置，天长日久，领导者通过花样翻新的各种“管理秀”，把他的思想渗透到了被领导者的细胞里，不知不觉间，逐步成为了企业文化的一部分。其实，只要你肯动动脑筋，就会发现很多现象是多么的虚假甚至荒谬，今天老海端出几个来让你瞧瞧，暂且命名为：“企业文化十大假”吧。我简单分了一下，分为五大口号和五种做秀
先来看看五大口号
一、 职工是企业的主人
这是最响亮也是最虚伪的一条了。这种口号是从国有企业沿袭过来的。企业职工什么时候真正当过主人？这样说，除了想让你自我膨胀一会儿，产生一点自豪感，以便多尽点儿义务，没有其他实际的东西，被管理者的地位丝毫也没有改变，该到你出工出力的时候“一个也不能少”，干活出了错，扣了分，到该拿奖金的时候，“一分也不能多”，弄不好，“主人”还会被“仆人”给开除了。市场经济以后，民营了，改制了，说法也高明了一些，出现了类似：全厂职工“同心协力，同舟共济”之类的替代词汇，实际上民营企业主更不可能与一个普通职工同舟了，说不准哪天就让你走人，这个谁不明白。
二、 企业靠我发展，我靠企业生存
猛一看，挺合理，阐述了一个相互依存的关系，体现了以人为本的崇高理念。实际上，前半句是假的，只是说句好听话让你心理平衡一下，后半句才是真的，你想啊，谁敢拍着胸脯说，企业发展要靠我？所以，潜台词是：企业离了你照样转，你离开企业什么也不是，生存都是问题，想一想吧，好好干活去。
应该说，一个企业要发展，人是根本，这不假，不过仅限于核心的那一小部分。平时各司其职不怎么明显，无非工资高点低点，工作重点轻点，好处多点少点，权利大点小点，
等到碰上改制（“私有化”的一种好听的说法），一切就现了原形，看看谁持大股，谁持中股，真正依靠谁就一目了然了。
三、 产品质量是企业的生命线
这么说纯粹是为了宣传，目的还是为了让你立足本职，在岗一分钟，干好六十秒。当然，产品质量不好是不行的，但仅仅是产品质量好，也是万万不行的。当老板的没有一个不知道，企业的生命线是什么？是资金。产品质量波动，还有机会改正，一个企业的质量体系，既不是一朝一夕建立的，也不是一朝一夕能摧毁的。但资金链条一断，可真就要了命了。资金之后什么最关键？市场，质量再好，货如果压住了，企业立马停摆。如果抓住几个好品种，即使质量平平，照样畅销，纺织产品的市场灵敏度是人所共知的。
如果是国有企业，生命线就更不是质量了，是什么？是让上级领导满意，因为这直接关系到企业领导的乌纱帽，“企而优则官嘛”。
四、 人命关天，安全第一
煤炭、矿山这样的危险行业尚且做不到安全第一，纺织企业的老板，怎么可能把安全放在首位。白猫黑猫，逮住老鼠才是好猫，这道理那道理，赚了钱才是硬道理。风声紧了，左邻右舍出事故了，贴贴标语，喊上一阵，做做样子是必不可少的，只要执法部门没找上门来，内部职工不闹事，什么安全啦，职工福利待遇啦，这一类惠及不到自己的事儿，绝对摆不在第一位上。把什么说成第一都可以，信誉不是第一？产品开发不是第一？抓什么，什么是第一。
虽然没有一个企业高喊赚钱第一，但办企业是为了赢利，这是毫无疑问的，也是天经地义的，只要合法就行，问题是不同的企业在人与物发生矛盾时，采取的态度是不同的。
五、 大干多少天，提前完成某某任务
这种提法明白无误地告诉别人，你自己原先制定的计划没有科学性，至少是不合理的，否则怎么想提前就能提前。要不然就是让工人过度增加劳动时间和劳动强度，用损害职工身体健康的办法换取工作进度。那么，企业对职工做了补偿了吗？多创造的经济利益有职工的份吗？更可笑的是，有些企业还喜欢在后面追加上一句：为什么什么献礼，这就更不搭界了，知道挣钱养家，能够爱岗敬业，就是个不错的伙计，好象每个职工还有什么伟大政治动因似的。
下面再来看看五种做秀
六、 炎炎夏日送冰块
这种场面往往发生在企业开创初期，经常是生产已经开始，制冷设备还遥遥无期，要不就是制冷量设计不足，或者压根就没有考虑职工热得受不了怎么办，等到老天爷开始发威，车间里到了40度，值车工快成了烤羊肉串，管理人员良心发现了，推上晶莹雪白、冒着凉气的冰块往车间里送，让人觉得，各级领导真是体恤民情啊，放着冷气充足的办公室不坐，前来与兄弟秭妹们同甘苦、共命运来了。实际上稍微有一点物理知识的都明白，即使地上摆满了冰块，那点热容量，也不可能让气温下降半度，这只不过是现代版的望梅止渴而已。又不是地球突然变暖，早干什么去了。
七、 逢年过节“送温暖”
这是企业领导人表示关心职工的常规动作，本来出发点是好的，如今成了套路，反到让人觉得，这么做解决不了多少户困难职工的具体问题，到是领导出了风头，捞了个报纸上有声，电视上有影，把自己的光辉形象充分树立和保持了起来。其实，下真工夫不在这一会儿，关键看从工人到一般管理人员、技术人员是否得到尊重，能否提供基本的福利待遇，是不是有一个心情愉快、上下一心的工作环境，如果平日里夏天暖、冬天寒、待遇惨、前景暗，光在节骨眼上搞些表演，照样还是笼络不住人心
八、 党政工团“齐抓共管”
企业管理是科学的东西，讲究的是责任明确，各负其责，大呼隆，齐上阵，看起来轰轰烈烈，实际上是“心中无数决心大”。誓师大会容易开，扎扎实实的工作不好做。企业里没有多少英勇事迹，要生存，靠的是一笔一画地下功夫，现代管理学之父德鲁克有句名言：“管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。”
要考察这一现象的病根，十有八九来自于战争年代，“人民战争的汪洋大海”，然而时代进步了，战争也变了模样，讲究的是激光制导、精确打击了。应该说，很多企业已经与时俱进，摒弃了这种模式，尤其是民营和外企，但具有这种观念的领导者仍不少见。
九、 重奖合理化建议
这是看起来最具有合理性的措施了，难道还有什么问题吗？问题也不小。先别说怎样才能称得上“重”奖，故意渲染的成分有多大，职工的合理化建议如果被采纳了，产生了效益或节省了费用，企业经营者到底愿意拿出多少金钱来奖励职工，或者干脆说你是我的职工，你的建议让我省了钱，咱们该怎么分成？这个问题仔细想想可是够复杂的。
作为老板，他会认为你原来只是菜鸟一个，我培养了你，在我这里学了不少技术，你工艺技术等方面你的高招本来就是从我这里派生出来的，奖励你多少，都不算轻。你可不这么想，我的一个点子省了多少钱，花了我多少精力，又需要多少知识储备才能行。看看，这个平衡点可不容易找。再说，很多合理化建议，对企业影响巨大，但本身却是很难量化的，又怎么办？再有，奖励了张三，李四会觉得奖给自己的太少，互相之间必然攀比。其结果是积极性越来越小，最终造成谁也不再提建议了。
职工的建议，是一个企业的创新源泉，任何管理者也不可能比现场操作者更清楚这个岗位是怎么回事，建立起这个体系，往往是打败竞争对手的制胜法宝之一，而且是别人想学也学不去的，丰田公司的利润超过美国四大汽车公司之和，原因之一就是每年几十万条建议源源不断。但是，绝不能采取直接与经济奖励挂钩的办法。
十、 先进人物披红戴花上光荣榜
这是典型的上世纪中叶流行的遗毒，至今尚没有肃清。客观地说，这种褒奖先进的模式，在当时的历史条件下有其合理性，那时物质极度匮乏，发给你一条毛巾、一个搪瓷缸子，印上一个斗大的“奖”字，已经是莫大的荣誉、巨大的财产了，再说了，神州上下都在满怀豪情望北京，一心想着怎样解放世界上三分之二受苦人，发奖金你也不好意思要啊。可现在是什么时代了，社会环境和人的思想已经发生了天翻地覆地的变化，不来点实的，弄点干货，谁还听你吆喝，至少得精神奖励与物质奖励相结合才行。
即使作为精神奖励的范畴，这种方式也值得商榷，因为其副作用的确不少，记得今年的春节晚会上，有个小品还在描述这种现象，“你是先进，你多干好了”。每当年终评先进，总是闹得一大批人心理不平衡，倘若再把先进人物的玉照挂在镜框里，摆上大半年，危害就更大。其实有些当上先进的，也不希望如此被瞻仰，只希望你领导与我关系铁，心中有数就行，塞个红包，提供个学习兼游览的机会不是更好。即便是未婚男女青年，也早就不指望这样亮相去展示自己了。
以上种种，如同文化病毒，其中大部分还没有销声匿迹，仍然流行于纺织企业，有的甚至还在大行其道，区别在于，地域不同，企业性质不同，发作程度、表现形式各异，或者出现各类变种罢了。
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