最近，又有不少晋江鞋企在经济危机的背景下，“盯”上广东企业里的管理人才。

　　国辉(中国)有限公司就是其中最典型的一家。去年下半年，广东不少企业受到了经济危机的影响，也使得公司内部的管理人员“蠢蠢欲动”。国辉鞋服及时捕捉到了这个信息，通过朋友引荐的形式，从广东几家大企业里，陆续挖来数十位管理人才担任公司的生产副总、采购经理、物控经理、品管经理等。

　　国辉人力资源经理刘全富表示：这数十名来自广东的管理人才，最迟的开春才刚刚到岗，最早的一名去年下半年过来却因为不适应而又离开。“整个招聘的时间跨度很长，让我们对广东管理人才的特性有了深刻的认识，并有了足够的缓冲时间进行调整。”

　　谨防被外来管理团体钳制

　　据刘全富透露，早在他们开始挖广东管理人才之前，某家晋江鞋企曾通过各种方式，一次性将广东某企业里的一整套管理班子挖了过来。结果，没过多久，由于其中的领头人物与公司出现了矛盾，突然间又将所有管理人员带走，导致该企业陷入了史无前例的危机。

　　“这是一个‘血淋淋’的例子，告诫晋江鞋企，无论是挖工人还是挖管理人员，都不要挖同一个团体的人员，否则企业将很容易受制于人。”刘全富介绍，此次国辉挖来的这数10名管理人员，仅一两名是来自一家企业，其余的原本都是分散在广东不同的企业里的。

　　如果招进了原本属于同一家公司的几个人，也不要将他们分配在同一个部门，或者是同一个系统，避免他们形成一股势力，日后钳制公司的发展。

　　“尽量避免挖来的人不认识或不属于同一个公司固然好，但这也会导致这些人落地晋江后，容易产生落寞感。因为这里没有他认识熟悉的朋友和亲人。这时候，公司的后勤保障就一定要跟上了。”刘全富介绍，为了让这批管理人员能够安心留在国辉，国辉每月都安排他们回广东与亲人团聚，并让他们报销机票。同时，为了不让他们在晋江感到孤独，人力资源部更是定期做好跟踪，经常组织一些联谊、互动的活动。

　　通过挖人引进标准化体系

　　挖人是第一步，如何将人留住才是最关键的。

　　刘全富介绍，此次国辉挖来的数十名管理人才，在广东原本任职的企业里，薪酬待遇都很高，有的原本仅仅是一个科长，每个月的工资都有七八千。此外，广东的福利保障也会比晋江的企业好。“所以，确保他们的薪酬待遇要高于晋江同行是必须的。”

　　薪酬之外，发展的空间和平台则是他们最关注的了。

　　刘全富坦言，去年，国辉最早曾挖来了一位生产总监，但没多久，他便离职了。后来，他们仔细分析了原因，发现除了该生产总监本身的个人能力和人际关系的因素之外，不能与国辉原有的生产团队磨合好是其离职的主要原因。

　　“我们发现，通常广东的现场管理人员到晋江的企业都会比较难适应。因为广东的机械化程度比较高，工序拆分得很细，分工很明确。晋江则还未能达到这个水平。这种差异往往让广东过来的现场管理人员很难适应。”刘全富提醒，招广东的现场管理人员要特别小心，要着重考察对方的心理素质和团队协调能力。

　　识人用人的学问很大。刘全富认为：“广东企业分工都很细，一些在大企业的管理人员只是在某个细分领域里很厉害，整合能力未必好。这就要用其所长，让他们把原来公司的标准化带到国辉来，把某个领域的标准化体系导入我们公司。通过导入、建立、培训，最终让标准化落地。同时，可以让他为公司培养人才。”

　　同时，要给他们足够的发展平台。“这些广东的管理人员从广东来晋江，最大的原因在于他们希望得到职业生涯的二次腾飞，像我们现在的国贸部经理，他原来的工作已经程序化了，只需接单、下单，而在国辉他必须开发客户、留住客户，还要处理复杂的人际关系，这对他来说就是一个挑战，一个很好发展平台。”刘全富说道。

来源:晋江经济报